Las condiciones que rigen una relación laboral son las pactadas de común acuerdo en el contrato de trabajo al inicio de esta.
Partiendo de ahí, la empresa puede modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo por motivos técnicos, organizativos o de producción, siempre y cuando respete el convenio colectivo aplicable.
El problema surge cuando esa modificación sustancial de condiciones afecta a los derechos reconocidos en el convenio colectivo suponiendo un perjuicio para el trabajador.
La modificación de condiciones laborales, dependiendo del número de trabajadores a los que afecte, debe seguir un procedimiento u otro recogido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
Puede ser colectiva, o individual.
- Modificación Colectiva. Tendrá la consideración de colectiva atendiendo al número de trabajadores afectados. La decisión empresarial va precedida de un periodo de consultas de 15 días con los representantes legales de los trabajadores. Durante el periodo de consultas la empresa y los trabajadores tratan de llegar a acuerdo.
- Modificación individual. La empresa deberá notificar al trabajador sobre la modificación sustancial de condiciones con un preaviso de 15 días.
Toda vez que el empresario notifica al trabajador la modificación sustancial de sus condiciones laborales, este podrá aceptar la medida, o en caso contrario podrá solicitar la rescisión de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio.
También, en caso de disconformidad, el trabajador podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción Social en el plazo de 20 días hábiles. El Juez determinará si la medida es justificada o injustificada.
En caso de que la medida se declare injustificada, el trabajador será repuesto en las mismas condiciones que se encontraba antes.
Es importante tener en cuenta que ante una modificación sustancial de condiciones laborales debe acatarse siempre, desde el primer momento, la decisión empresarial y permanecer en el puesto, sin perjuicio del derecho a impugnar la medida.
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